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人社大數據不應用于“制約”頻繁跳槽者

來源::網絡整理 | 作者:管理員 | 本文已影響

  其實從個人職業發展來講,頻繁跳槽也不是好事,“跳槽達人”會給新雇主不可靠的印象。因此不會有太多人拿跳槽當兒戲。事實上,許多企業內部沒有制度化、可預期的上升渠道,老員工只有跳槽才有升職加薪的機會。

  但是,回到現實中,有多少普通企業的普通職工認同自己被“過分保護”了呢?寥寥無幾。相反,許多人認為自己的法定權益得不到有效保障,比如帶薪年假制度長期無法落實,有些人甚至連雙休日都無法正常享受。

  這個信息引發輿論熱議,據觀察,網絡上以不理解的聲音居多。人們普遍認為辭職、跳槽是個人自由,不應受到外部干涉。

  人社大數據不應用于“制約”頻繁跳槽者

  必須承認,現行勞動法在思路上確實有一定的“風險不對稱”,企業開除員工比員工炒老板在操作上要更難一些,付出的成本要更大一些。但如此設計既有公平性也是現實性的考慮。

  其一,企業相對員工是強勢的一方,法律對弱者進行一定的傾斜是應該的,也是國際通行的經驗。其二,前些年企業侵犯員工權益的事情過于泛濫,加強勞工權益保障也是必要的糾偏。

  在企業和員工的雙向吐槽中,政府部門不能拉偏架,而必須兼顧雙方的正當權益。退一步講,如果一個地方強力打擊跳槽現象,對產業和地方發展真的是利好嗎?也可能把人才嚇跑,反為不美。地方在優化營商環境的時候,不能以犧牲人才環境為代價。

  建立人社信用體系,要保證企業和員工雙方都能利用這套體系,企業可以識別不靠譜員工,員工也能識別不靠譜企業。

  這幾年,一些制造企業密集的地方頻繁出現“招工難”的新聞,固然是當前制造業發展困境的體現。但板子不能隨便打到勞動法上,更不能完全甩鍋給跳槽員工。

  企業和員工之間,最理想的關系當然是相互信任、合作共贏。但真正能與員工結成長期利益共同體的企業鳳毛麟角,最常見的狀態還是企業與員工互相抱怨。沒有企業覺得自己對不住員工,也沒有員工覺得自己對不住企業,解聘與跳槽便是雙方使出的最后殺手锏,這也是最正常不過的市場現象。

  首先澄清一下,浙江醞釀的這套信用體系不是只針對跳槽員工的。在視頻新聞中,這位副廳長的說法是“對單位和個人都要建立信用體系”。但是他也說了,“員工要走,我們接下來也有制約措施”,也就是認同那位發言企業主關于“員工要走,我們一點辦法都沒有”的“訴苦”。

  那位企業主的抱怨有一定的普遍性,近年來產業界乃至一些官員、學者對現行勞動法都有不滿的聲音。他們認為,現行勞動法“過分保護在職員工”“對企業保護不足”,加重了企業的負擔,削弱了產業競爭力。

 

  □西坡(媒體人)

  近日,浙江省人力資源和社會保障廳副廳長透露,將推進人社信用體系建設,頻繁辭職和就業將成問題。據介紹,目前浙江寧波人社部門的智慧中心已經將寧波市有社保卡的1000萬人員信息建庫。

  當然,人社信用體系未見得是壞事。但首先,收集信息要有邊界,不能侵犯員工個人隱私和企業的商業機密,比如只有真正惡劣的行為才被納入其中,“頻繁辭職”這樣的表述太模糊,也不科學。其次,要保證企業和員工雙方都能利用這套體系,企業可以識別不靠譜員工,員工也能識別不靠譜企業。


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